Le casse-tête de l’interopérabilité des SIRH
La transformation digitale redéfinit les standards de performance. Pourtant, les directions des ressources humaines et des systèmes d’information (DSIRH) se retrouvent souvent confrontées à un obstacle de taille : leurs applications SIRH qui peinent à dialoguer entre elles, freinant ainsi l’efficacité et l’innovation. Pour répondre aux besoins métiers toujours plus variés, le SIRH des entreprises s’est souvent transformé en une mosaïque de solutions spécialisées, chacune excellente dans son domaine, mais rarement conçue pour dialoguer avec les autres. Résultat ? Des projets complexes, une innovation freinée et, in fine, une satisfaction en demi-teinte pour les utilisateurs comme pour les équipes IT.
Exemple concret : Un grand groupe industriel utilise un SIRH pour la paie, un autre pour la gestion des talents, et un troisième pour le recrutement. À chaque embauche, les données du candidat doivent être ressaisies manuellement dans chaque système, avec un risque d’erreur élevé. Les reporting consolidés prennent des jours à produire, et les collaborateurs se plaignent de la lenteur des processus. Pourtant, chaque outil est performant… mais isolé.
Ce manque d’interopérabilité génère des silos de données, des processus manuels chronophages et une perte de temps considérable. Alors, que faire face à ces difficultés persistantes ?
Les limites des solutions traditionnelles
Les suites tout-en-un : une réponse partielle
Les grands systèmes SIRH tout-en-un promettent une intégration native et une uniformisation des processus. Mais leur mise en œuvre représente souvent un projet lourd, coûteux et long, qui peut conduire à sacrifier certaines exigences fonctionnelles. De plus, imposer un « Core RH maître » suppose une standardisation des pratiques qui n’est pas toujours réaliste, surtout dans des organisations complexes ou en croissance externe.
Les outils génériques : ETL, datalake, MDM…
D’autres approches, comme les ETL, les datalakes ou les MDM, apportent une partie de la réponse. Elles permettent de centraliser et de transformer les données, mais ne garantissent pas une interopérabilité complète, surtout lorsqu’elles ne sont pas spécifiquement conçues pour les RH. Leur déploiement nécessite des compétences techniques pointues et un investissement important, sans toujours résoudre les problèmes de fond : les données restent cloisonnées, les référentiels divergent, et les erreurs persistent.
Un problème récurrent pour les DSIRH
Malgré les progrès techniques, ces difficultés subsistent et deviennent même un sujet récurrent dans les comités de direction. Pourquoi ? Parce que les obstacles à l’interopérabilité sont nombreux et souvent sous-estimés.
Les 6 grands obstacles à l’interopérabilité des données RH
Pour comprendre comment résoudre ce problème, il faut d’abord en identifier les causes profondes. Voici les six principaux obstacles rencontrés par les DSIRH :
1 – Des API en silos
Les éditeurs SaaS, en quête de standardisation, se contentent généralement d’exposer leurs propres API, sans intégrer celles des tiers.
2 – Des référentiels hétérogènes
Chaque éditeur utilise son propre référentiel RH, parfois complété par des standards publics (ROME, ESCO…), ce qui complique les échanges.
3 – Des données sources erronées ou incomplètes
Les informations disponibles ne sont pas toujours fiables ou exhaustives, ce qui fausse les transferts.
4 – Des données manquantes
L’application cible peut exiger des informations que la source ne fournit pas.
5 – L’intervention humaine non prévue
Certains transferts nécessitent une validation ou un enrichissement manuel, mais ni le système source ni le système cible ne le permettent.
6 – Une sensibilité extrême aux écarts de format
L’informatique traditionnelle ne tolère aucune variation (un accent, un tiret mal placé…) et bloque les échanges au moindre écart.
Ces freins expliquent pourquoi, malgré les investissements, les données RH restent souvent cloisonnées et peu exploitables.
Crédit photo : © Resource Lab. Image créée sous Illustrator
Un véritable casse-tête constitué de morceaux de systèmes SIRH qui ne se parlent pas.
Résultat ? Une cacophonie de données, des décisions retardées et une inefficacité paralysante.
La solution idéale : quelles fonctionnalités clés ?
Pour faire dialoguer efficacement les applications SIRH, une solution doit répondre à plusieurs exigences :
- Récupérer les informations depuis les solutions SaaS existantes, sans tout refondre.
- Accepter et sécuriser le transfert de fichiers plats (Excel, CSV…), encore très utilisés en RH.
- Identifier et signaler les informations manquantes ou erronées.
- Compléter automatiquement les données manquantes lorsque c’est possible.
- Convertir les données d’un référentiel à l’autre, sans perte de sens.
- Mettre en pause les transferts lorsqu’une intervention humaine est nécessaire.
- Assurer un suivi transactionnel des échanges, avec gestion des files d’attente.
- Proposer une interface de suivi accessible aux non-techniciens, pour le reporting et la gestion des erreurs.
Heureusement, deux avancées technologiques majeures rendent désormais cette vision réaliste :
- La génération rapide d’écrans sur mesure, adaptés aux spécificités de chaque entreprise.
- L’intelligence artificielle, utilisée à différentes étapes du processus pour automatiser, enrichir et corriger les données.
Resource Lab : des solutions concrètes pour un SIRH fluide
Chez Resource Lab, nous avons fait de l’interopérabilité des SIRH notre priorité. Nous proposons trois solutions complémentaires, conçues pour s’adapter à votre environnement existant et évoluer avec vos besoins.
RLConnect : le cœur de votre interopérabilité
RLConnect est la pierre angulaire de notre offre. Cette plateforme assure l’ensemble des fonctionnalités nécessaires pour faire dialoguer vos applications SIRH, sans remettre en cause vos dispositifs existants.
Exemple concret : Un client dans le secteur de la santé a réduit de 80 % le temps consacré à la consolidation de ses données RH, en connectant automatiquement son SIRH paie, son outil de gestion des compétences et son logiciel de planning. Les erreurs de ressaisie ont disparu, et les managers accèdent désormais à des tableaux de bord actualisés en temps réel.
SkillArcana : un référentiel RH central, intelligent et évolutif
En complément, SkillArcana vous aide à créer, enrichir sémantiquement et faire évoluer un référentiel RH central. Grâce à l’IA, cette solution :
- Harmonise les données issues de sources variées.
- Facilite la mise à jour et l’enrichissement des métadonnées.
- Permet une gestion fine des compétences et des parcours professionnels.
WeParse : extraire l’information là où elle se cache
Enfin, si certaines informations ne sont disponibles que sous forme non structurée (documents PDF, contrats, emails…), Weparse se charge de les extraire et de les intégrer à vos processus, sans ressaisie manuelle.
Comment ça marche ?
RLConnect repose sur une architecture modulaire et sécurisée :
- Connecteurs natifs pour les principaux SIRH du marché (SAP, Workday, Cegid, etc.).
- Moteur de transformation capable de gérer les écarts de format et de référentiel.
- Interface de supervision pour suivre en temps réel les flux de données et intervenir si nécessaire.
- API ouvertes pour une intégration facile avec vos outils existants.
- Chiffrement des données en transit et au repos, conforme aux exigences RGPD.
- Notre approche « low-code » permet une mise en œuvre rapide, sans développement lourd.
Conclusion : une interopérabilité accessible, progressive et maîtrisée
Vous n’avez pas besoin de remplacer vos applications existantes, ni d’attendre l’émergence d’une norme unique. Vous n’avez pas non plus à compter sur une discipline de fer de la part de vos utilisateurs, ou à recruter une armée de vérificateurs.
La fluidité de votre SIRH peut se construire par étapes, pour un budget et une durée raisonnables, au fur et à mesure de l’émergence de vos besoins de connectivité.
Prêt à passer à l’action ?
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