Communication RH 3.0 : Transformer la relation au travail

par | 30, Nov, 2018 | Articles, blogs | 0 commentaires

La relation au travail traditionnelle est affectée par le contexte économique et l’écosystème complexes dans lequel évoluent les entreprises.
En effet, pour faire face aux mutations du tissu économique, aux évolutions de la demande et de leur environnement, certaines entreprises veulent insérer de la flexibilité dans leur organisation. Non sans certaines dérives toutefois.
Néanmoins, les collaborateurs s’adaptent à cette demande de flexibilité en opposant en retour une attente de flexibilité réciproque. Dans ce contexte, la fidélisation est moins présente envers leur employeur.
Ainsi, il n’y a plus de satus quo, ni d’acquis. Dans cette situation, le responsable RH doit rester constamment en éveil.
Ce risque doit être évalué et envisagé en termes de potentiel de chaque collaborateur dans l’entreprise. Il doit l’être également en termes de probabilité de départ / de satisfaction et d’employabilité (cadre de la RSE).

Volatilité des compétences

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Dans un marché global la concurrence rattrape très vite l’entreprise . La prospérité peut résider :

  • soit dans la concentration du marché,
  • soit dans l’innovation permanente.

Dans les 2 cas, on requiert une vigilance accrue vis-à-vis des talents.
Une entreprise dominante sur un marché concentré est une proie évidente pour des outsiders en quête de talents.
Une entreprise axée sur l’innovation voit ses besoins en compétences évoluer au grès de l’innovation et de son impact sur le marché.
Disposer des bons talents au bon moment est de plus en plus difficile de même que la gouvernance RH. Ici, l’enjeu est la compréhension et la gestion efficace des compétences en œuvre dans l’entreprise.
La concurrence accrue fragilise les entreprises et la sécurisation des talents est une composante importante de leur pérennité.

Dans ce cadre, les RH évoluent. Elles sortent d‘un rôle administratif et support pour revêtir une dimension stratégique.
Il faut connaitre et comprendre l’environnement de l’entreprise et mener une activité de Business Intelligence RH :

  • Besoin,
  • Climat,
  • Risques,
  • Opportunités,
  • Offre,
  • Demande,
  • Mouvements de la concurrence,…

Ce contexte nécessite ainsi de concevoir un dispositif de conduite stratégique des talents.
Au-delà des Relations RH, Talents et Innovation sont intimement liés et constituent un patrimoine autour duquel il faut communiquer.

 

relation au travail

Communication RH 3.0 : envisager l’entreprise du point de vue des relations humaines.

Une relation au travail à réinventer

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La relation au travail traditionnelle est battue en brèche dans  ce contexte de flexibilité. Il n’est plus possible d’envisager une relation comme durale par nature.
Cela fait ressortir un paradoxe fort : chacun sait la relation au travail fragile mais chacun comprend aussi la valeur que l’on trouve à bâtir dans la durée.

Une des pistes d’innovation consiste à évoluer vers des relations Ad hoc fondées sur l’intérêt réciproque. Il sera nécessaire de les faire durer de façon constructive dans le respect de l’intérêt de chacun.
Cette démarche impose une veille relationnelle forte et une transparence véritable.

Les relations au travail ne peuvent plus être envisagées uniquement sous l’angle de l’approvisionnement (sourcing).

Les embauches ne sont pas définitives, les départs non plus. Il faut envisager la relation aux Talents de façon holistique : candidats, collaborateurs, alumni, écoles, professionnels du domaine…

Ainsi, l’entreprise peut être considérée du point de vue des communautés de talents internes et externes.

Ce sont autant de pistes de réflexion à développer pour envisager la transformation de la relation au travail.

 

Crédit photos :
Loïc Fürhoff, Richard kasperowski on Unsplash

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