canaux de recrutement

A l’heure où les supports web et mobile de recrutement se multiplient, plusieurs questions s’imposent aux professionnels. Comment cibler les canaux de recrutement et de diffusion des offres ? Comment résister au caractère chronophage du e-recrutement et optimiser les ressources ? Comment valoriser l’image de son entreprise pour attirer les meilleurs profils ?
Comme nous l’avions
évoqué il y a peu de temps, les coûts et risques liés à l’embauche placent ces préoccupations au cœur de la stratégie des entreprises.
Stéphane Belhassen, Directeur Général d’
Ubiposting, nous livre cette semaine son point de vue sur le recrutement 2.0 et la multidiffusion, possible solution à ces problématiques.

Bonjour, pouvez-vous en quelques mots présenter Ubiposting ?

Ubiposting était initialement une plateforme de multidiffusion d’offres d’emploi et de stages, mais notre slogan est passé de « One click, your jobs everywhere » à « Ubiposting, solution d’acquisition multi-canal de talents ».
Notre offre dépasse aujourd’hui celle d’une simple mise à disposition d’une plateforme de multidiffusion. Nous venons de l’enrichir d’un nouvel outil appelé CV Search, grâce auquel vous pouvez consulter toutes les plateformes (DoYouBuzz, Google, LinkedIn, Viadeo…) à partir d’une unique requête. Nous avons également développé une application mobile de recrutement appelée Flashmyjobs qui permet de capter les candidats mobiles, ainsi que des solutions plus spécifiques servant à cibler des profils bien particuliers. Ce sont des applications telles que SchoolPosting sur laquelle près de 7500 établissements de formation sont interfacés, ou encore des options spécialement dédiées aux travailleurs handicapés.

Que promettez-vous aux recruteurs ?

Nous avons deux promesses. Grâce à une technologie propre, nous promettons aux recruteurs de pouvoir plus facilement diversifier leur sourcing. Mais la plus belle des machines ne valant rien sans accompagnement humain, nous avons également une équipe d’experts en communication et recrutement présents pour accompagner nos clients tout au long de leurs recherches.

Comment se définit la multidiffusion et quels en sont les avantages ?

Jusqu’à présent, les recruteurs tournaient autour d’une poignée de job-boards, les multiplier étant relativement fastidieux.
Aujourd’hui, la multidiffusion permet de proposer une offre de canaux de recrutement à une audience plus large : il suffit de sélectionner d’un simple clic les plateformes souhaitées, qu’elles soient gratuites ou non.
Grâce à la multidiffusion, on peut exposer plus largement sa marque sur Monster et Cadremploi par exemple, mais également sur une multitude de petits sites tels que des sites d’écoles, d’associations d’anciens ou encore de conseils régionaux qui accompagnent les recruteurs locaux.
L’idée est donc de faciliter la diffusion d’annonces en ligne, d’obtenir plus de CV ainsi qu’une plus grande exposition de la marque. Nous sommes au croisement du recrutement et de la communication.

Chaque candidature entraîne un coût de traitement, n’y a-t-il pas une antinomie entre l’optimisation du processus de recrutement et la multiplication des canaux de recrutement ?

Loin de là. Si vous cherchez un ingénieur dans la Vienne, vous pouvez grâce à la multidiffusion exposer votre annonce sur le site de la CCI du 86 et celui de l’association des anciens d’une école d’ingénieurs locale. Les espaces de diffusion sont restreints mais très ciblés et le processus parfaitement optimisé. Nous n’avons jamais fait saturer la boîte mail d’un client !

Comment aidez-vous les recruteurs à choisir leurs canaux ?

Nous les aidons en leur distillant régulièrement de l’information. Nous leur envoyons une newsletter mensuelle et nous les tenons informés de l’apparition de nouveaux sites.
Nous offrons également une solution d’analyse grâce à laquelle ils peuvent mesurer très finement le rendement des outils qu’ils utilisent, en fonction du moment, des profils recherchés… Cette solution s’inspire de Google Analytics, mais est plus pointue et exportable sur Excel. Nos experts prennent ensuite le relais pour aider à l’analyse des résultats, grâce à leur connaissance des différents médias.
Les recruteurs peuvent ainsi choisir les meilleurs canaux pour leur recrutement et leur communication.

Quels sont les bons critères ?

Nous tenons compte de la fonction, du secteur d’activité, de l’endroit mais également du moment. Ce dernier facteur est parfois négligé. Mais si vous souhaitez recruter 50 commerciaux, le meilleur moment pour le faire sera peut-être le mois de janvier, lorsque vos candidats potentiels auront perçu leurs primes et commenceront à chercher.
La combinaison des différents critères est essentielle. Elle permet de poster l’annonce au moment et à l’endroit ou l’audience ciblée sera la plus large.

Parmi ce grand nombre de canaux de recrutement peut-on dresser une typologie correspondant à des usages ou des cibles particuliers ?

Naturellement ! Internet nous permet de segmenter de façon quasi infinie, et la mesure des résultats des campagnes antérieures nous montre qu’un site peut être plus performant sur les profils financiers, alors que son concurrent sera plus performant auprès des informaticiens. Grâce à nos algorithmes, nos intuitions deviennent convictions.

Le web 2.0 et le Web Mobile animent l’univers des médias de façon persistante, quelle est votre vision sur ces nouveaux médias ?

Le web 2.0 est porteur de nombreux espoirs, mais il est malheureusement très chronophage. Nombre de personnes présentes sur les réseaux sociaux professionnels souhaitent être vues mais ne sont pas systématiquement en recherche active. Il faut donc créer des outils pour capter plus facilement les profils actifs correspondant à une offre donnée.

En ce qui concerne le web mobile, j’ai la conviction qu’il finira par émerger. Cette conviction est partagée par de nombreuses entreprises qui ont déjà tenté de s’introduire sur ce marché.
Le taux de possession de smartphones en France est très important, plus que dans les autres pays européens. Il y a aujourd’hui plus de téléphones que d’habitants en France ! C’est en outre un outil que l’on a toujours sur soi.
Les QR codes permettent de diffuser une information très précise et de capter des populations nomades, comme des commerciaux ou des techniciens, qui correspondent à des profils particulièrement recherchés.

Quel poids pensez-vous qu’ils vont prendre en termes de recrutement dans les années qui viennent ?

Je pense qu’ils vont trouver leur place. Jusqu’à présent la presse était le support roi. Mais le net, qui permet une segmentation plus fine, s’impose peu à peu jusqu’au jour où il sera supplanté par un autre média.
Comme n’importe quel autre produit, les médias ont un cycle de vie, conditionné par leur performance technique tout comme les évolutions démographiques et le mode de vie des populations.

Les médias sociaux vont-ils supplanter les job-boards ?

Je pense que oui. Les job-boards ont déjà commencé à se transformer mais l’on s’aperçoit que certains sites internet sont devenus des machines financières lourdes et perdent en flexibilité. Les leaders internationaux des annonces d’emplois sur internet ont des modèles économiques établis et éprouvent des difficultés à évoluer au rythme des médias sociaux.

Quels sont les canaux de recrutement que-vous ne couvrez pas encore ?

Il existe un canal que nous ne couvrons pas encore, mais ce ne sera plus le cas à partir du 15 novembre! Nous lancerons ce jour-là une application correspondant à une forte attente et qui permettra de profiter encore davantage du web 2.0.

Votre rôle central dans la diffusion des annonces vous permet d’agréger un grands nombre d’informations stratégiques. Quels grands enseignements pouvez-vous nous livrer ?

L’expérience montre que les annonceurs ne proposent leurs offres qu’à la moitié du panel sur lequel ils pourraient compter. En effet, 80% des CV que reçoivent nos clients proviennent des principaux sites de recrutement, tandis que les 20% restants proviennent d’une kyrielle de petits sites qui ne sont pas toujours connus des recruteurs…
Il était auparavant presque impossible d’améliorer les processus de recrutement dans la mesure où rien ne se mesurait : ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Si vous pouviez percer un secret en matière d’emploi quel serait-il ?

Nous sommes sur un univers assez empirique où tout se vit en direct. Notre matière première est l’homme, elle est imprévisible, parfois irrationnelle et mue par des volontés, des peurs, des fantasmes… Je pense qu’il n’y a pas de secret mais que tout se découvre !

Pouvez-vous nous livrer un pronostic sur l’avenir du recrutement ?

Je suis en réalité assez inquiet : je pense que le marché va demeurer extrêmement complexe.
Selon moi, le recrutement est vu de façon trop nombriliste. Les recruteurs établissent leurs offres selon des critères très précis (d’âge, de géographie, de parcours…) alors que le marché est bien plus large.
D’un autre côté, il existe trois millions de chercheurs d’emplois mais il y a pourtant des offres non pourvues. Cela peut être dû au manque d’attractivité de certains secteurs d’activité, comme la restauration ou le BTP, mais j’ai toutefois l’impression que les organismes de formation ont une vision relativement erronée du marché du travail et ne sont pas suffisamment adaptés. Il y aurait notamment un rapprochement à effectuer de la part de l’éducation nationale vers les TPE qui porteront demain le marché de l’emploi. Demain ne sera sûrement qu’image et ces sociétés ne sont pas forcément éduquées, outillées et accompagnées pour recruter dans ce contexte.


Stéphane Belhassen
Directeur Général d’Ubiposting
A occupé les fonctions de :
Directeur de clientèle – Touccan
Co-fondateur – Wanted !

Propos recueillis par Lucie Loubet

Twitter : @Lucieloue
LinkedIn : http://www.linkedin.com/pub/lucie-loubet/32/743/166

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