Volatilité des talents et fidélisation : comment trouver un équilibre

par 27 Déc 2022Enjeux RH, HR by Design®, Recrutement

4 démissions par minute en France ! C’est le chiffre fourni par la DARES pour le premier trimestre de l’année 2022. La Dares a indiqué que ce taux de démission bien qu’élevé n’est pas inédit et qu’il faudrait mettre ce taux en regard avec les difficultés de recrutement actuels. Ce chiffre record peut malgré tout nous interpeller et générer des inquiétudes. De fait, certaines entreprises, pourtant solidement établies, sont aujourd’hui en danger à cause des départs et de leur difficulté à attirer les talents. Certaines, particulièrement dans l’industrie, envisagent même de mettre la clef sous la porte. Il est donc légitime de se demander s’il est possible de trouver un équilibre entre cette volatilité des talents et la nécessité de retenir les collaborateurs.

 

Volatilité des talents : remise en question de la relation traditionnelle de l’individu au travail

La conjoncture économique peut laisser penser en premier lieu que par un effet de balancier le rapport entre l’offre et la demande deviendra favorable aux employeurs et que les collaborateurs redeviendront fidèles. Ainsi cette volatilité des talents ne serait que passager. Rien n’est moins sûr car toujours selon la Dares la négociation se modifie en faveur des salariés. Ainsi, les pronostics sont difficiles et il semble que des changements de fond, portés par un demi-siècle de crises intermittentes, boostés par le digital et consacrés par l’expérience massive du télétravail ont ébranlé la relation traditionnelle des individus au travail.

Ainsi une carrière n’est plus forcément vue comme linéaire, une équipe peut exister à distance et l’attachement à l’entreprise, initialement conçue pour réduire les coûts transactionnels entre individus, pourrait s’atténuer.

Mais, si cela se confirme et si le relâchement des liens employeur-employé s’installe durablement, l’entreprise avisée pourra se demander s’il s’agit d’une fatalité à son échelle et si elle ne pourrait pas tirer profit de la volatilité des talents. Examinons ensemble cette hypothèse.

Faire de l’attrition des employés un axe de différenciation concurrentielle

Il s’agit de trouver un équilibre entre cette tendance au changement d’emploi et la fidélisation des collaborateurs.

Si les chiffres confirment les difficultés à attirer et à fidéliser les collaborateurs, on peut constater que les pratiques RH peinent à évoluer pour tenter de remédier à cela.

  • Le sourcing se fait encore majoritairement par annonce,
  • Les offres d’emploi sont souvent stéréotypées,
  • L’on-boarding n’attire pas l’attention qu’il mérite,
  • La mobilité interne demeure un processus passif dans bien des cas.

Pourtant, sur la question précise des démissions, il est possible d’agir sur chacune des trois périodes clés.

Durant la période d’essai

Les départs peuvent être liés à 2 principaux écueils : la mauvaise qualification du candidat et de ses attentes ou une phase d’intégration ratée. Il appartient aux recruteurs de mesurer non seulement les compétences des candidats mais aussi leurs motivations profondes et d’inscrire le recrutement dans un projet. Sans oublier de se renseigner sur la concurrence qui pourrait détourner le candidat de son choix, il faut penser à bien affirmer avec le candidat le fondement de son choix et les avantages qu’il va en retirer.

Il appartient à la RH d’accueillir la nouvelle recrue dans les meilleures conditions tant d’un point de vue logistique et administratif que d’un point de vue professionnel, social et culturel.

volatilité des talents

Sécuriser l’intégration du collaborateur

Lors des 12 premiers mois

Période critique où l’entreprise peut perdre tout le bénéfice de ses efforts de recrutement, l’intégration fera la différence. Il ne s’agit pas simplement de s’assurer que le collaborateur soit correctement équipé. Il faut aussi garantir son intégration à une équipe y compris à distance et assurer l’acquisition des connaissances requises, Il faut enfin accompagner le changement que représente l’embauche pour l’ensemble des parties prenantes et assurer une bonne évaluation de l’individu. Une mauvaise évaluation pourra en effet conduire à des problèmes de départs et de désengagement précoces.

Après les douze premiers mois

Le collaborateur a pu prendre ses marques et a pu commencer à donner tout son potentiel. La rétention de ce talent et la capacité de l’entreprise à tirer partie de l’investissement consenti lors des 12 mois passés va dépendre d’une bonne gestion active des carrières et des individus. Dans ce cadre, les entretiens annuels et trimestriels ne suffisent pas toujours. A tel point que l’on parle aujourd’hui de conversation continue dans la gestion des collaborateurs.

Indépendamment de ces 3 grandes phases, l’entreprise doit s’interroger sur son identité, sa vision et ce qu’elle offre aux collaborateurs, afin que la marque employeur soit plus qu’une vitrine. Si elle ne le fait pas et qu’elle attire les talents “sur un malentendu” le risque de démission sera très important.

 

En conclusion, la volatilité des talents si elle se prolonge, peut non seulement être jugulée mais peut aussi devenir un avantage concurrentiel grâce aux grandes marges de progression qui existent au sein des processus RH.

S’il ne paraît pas possible ni même souhaitable d’empêcher la volatilité des talents, l’entreprise innovante pourra en réduire les impacts négatifs et profiter de cette mouvance pour assurer le renouvellement des idées et des énergies en son sein.

Lire également :
La France vit-elle une “Grande démission” ? – 11 octobre 2022 – Dares

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